TITRE III - CONTRAT DE TRAVAIL
CHAPITRE 5 : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Au titre de ce chapitre, la résiliation d'un contrat de travail à durée indéterminée par l'employeur doit être fondée sur un motif réel et sérieux.
ARTICLE 26 : LICENCIEMENT POUR MOTIF NON DISCIPLINAIRE
Avant d'engager la procédure de licenciement, l'employeur doit avoir considéré toutes solutions envisageables, notamment recherché le moyen de confier au salarié un autre poste lorsque l'insuffisance résulte d'une mauvaise adaptation de l'intéressé à ses fonctions.
Le licenciement pour motif non disciplinaire est fondé sur un motif objectif et établi d'insuffisance professionnelle.
Sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, l'état de santé d'un salarié ou son handicap ne peut en tant que tel constituer la cause justifiant le licenciement.
ARTICLE 27 : LICENCIEMENT POUR MOTIF DISCIPLINAIRE
L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de sept jours calendaires, sauf dispositions légales plus favorables ou modalités spécifiques(13), à compter de la date de première présentation au salarié de la lettre de convocation.
Un délai minimum de réflexion de sept jours calendaires doit s'écouler entre la date de l'entretien et la date d'expédition de la lette de notification du licenciement.
Dans les dix jours calendaires qui suivent la première présentation de la lettre de notification du licenciement, le salarié peut demander à son employeur une révision de sa décision directement ou par l'intermédiaire des délégués du personnel ou des représentants des organisations syndicales.
Tout salarié, licencié en application de l'article 26 comptant au moins un an d'ancienneté(14), bénéficie d'une indemnité de licenciement.
La mensualité qui sert de base à l'assiette de calcul de cette indemnité est égale à 1/13ème du salaire de base annuel(15) que le salarié a ou aurait perçe;u (16) au cours des douze derniers mois civils précédant la rupture du contrat de travail.
Cette indemnité est égale à:
L'indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.
Pour les salariés embauchés au plus tard le 31 décembre 1999, le total de l'indemnité est limité à 24 x (13/14,5)(18) d'une mensualité pour les cadres et à 18 x (13/14,5) d'une mensualité pour les techniciens des métiers de la banque.
Pour les salariés embauchés à partir du 1er janvier 2000, le total de l'indemnité est limité à quinze mensualités quelle que soit la catégorie à laquelle ils appartiennent.
L'employeur qui, en vertu de son pouvoir disciplinaire prononce le licenciement pour faute d'un salarié, doit énoncer dans la lettre de licenciement les faits incriminés.
Seules les fautes graves et lourdes libérent l'employeur des obligations attachées au préavis.
ARTICLE 28 : LICENCIEMENT EN CAS DE CONDAMNATION
La convocation à l'entretien préalable et l'expédition de la lettre de licenciement sont soumis aux délais prévus par la législation en vigueur (19).
Le salarié dispose d'un délai de cinq jours calendaires, à compter de la notification du licenciement pour, au choix et s'il le souhaite, saisir par lettre recommandée avec accusé de réception:
Les modalités de mise en place et les règles de fonctionnement exposées dans l'annexe Il constituent une référence supplétive(20).
Ces deux recours sont exclusifs l'un de l'autre.
Ces recours sont suspensifs, sauf si le salarié a fait l'objet d'un licenciement pour faute lourde. Toutefois ce caractère suspensif ne saurait se prolonger au-delà d'une durée de trente jours calendaires à partir de la date de la saisine de l'instance de recours interne ou de la Commission paritaire de la banque. Le licenciement ne pourra donc être effectif qu'après avis de la commission saisie s'il a été demandé par le salarié sanctionné. L'avis devra être communiqué dans les trente jours calendaires qui suivent la saisine.
Toute procédure judiciaire, concernant le même litige, engagée par le salarié avant que la Commission paritaire de recours interne à l'entreprise ou la Commission paritaire de la banque-formation " recours " n'ait rendu un avis, met fin à la procédure de recours.
Le salarié perçe;oit l'indemnité légale de licenciement sauf faute grave ou lourde.
L'indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.
L'employeur peut prononcer le licenciement d'un salarié condamné pour un crime ou pour un délit visés aux livres II, III et IV du Code pénal, dès lors qu'il touche à l'honneur ou à la probité. Le chef d'entreprise doit, dans ce cas, respecter la procédure de rupture visée aux articles L. 122-14 et suivants du Code du travail et est tenu de verser l'indemnité légale de rupture visée à l'article 5 de l'accord de mensualisation du 10 décembre 1977.
ARTICLE 29 : LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE
La procédure applicable est régie par les textes légaux et réglementaires.
Dans les dix jours catendaires qui suivent la notification de son licenciement, le salarié faisant l'objet d'un licenciement individuel économique peut demander à son employeur, directement ou par l'intermédiaire des délégués du personnel ou des représentants des organisations syndicales, une révision de sa décision.
Le salarié aura, dès le début de son préavis, accès de droit aux prestations mises en place au niveau professionnel destinées à faciliter la recherche d'emploi.
Elles se font conformément à législation applicable (21) au moment de l'entrée en vigueur de la convention collective à savoir:
Au cours de cette réunion, l'employeur illustre ces conséquences par la communication des emplois dont la suppression est envisagée selon les métiers repères tels qu'ils figurent dans l'annexe V.
Cette consultation se fait auprès:
Au cours de cette même deuxième ou troisième réunion, le chef d'entreprise consulte également sur le tableau fixant l'ordre des licenciements dressé conformément à l'article 29 - 2 b) ci-après.
L'employeur qui recourt à un plan de départs volontaires excluant les licenciements contraints n'est pas tenu d'élaborer le tableau fixant l'ordre des licenciements ni donc d'effectuer la consultation prévue à l'alinéa précédent.
S'il s'avère à la date butoir prévue pour les départs volontaires que des licenciements contraints sont néanmoins nécessaires, une réunion est fixée pour la consultation sur le tableau prévu à l'article 29 - 2 b) ci-après.
Ce tableau est dressé, par établissement et suivant un classement établi, par nature d'emploi, entre toutes les personnes salariées de chacun des établissements.
Le classement est établi à partir notamment de trois critères, définis ci-dessous, sans qu'aucun d'eux ne puisse être exclu.
Pour l'élaboration du classement indiqué ci-dessus, il convient de définir ainsi les notions de :
Les trois critères visés au 2ème alinéa du présent article sont:
L'employeur prend particulièrement en compte les charges de famille, au sens fiscal du terme, des salariés susceptibles d'être licenciés.
Sont notamment pris en compte les enfants mineurs, les enfants majeurs poursuivant leurs études jusqu'à leur 27ème anniversaire, les enfants handicapés, les ascendants à charge.
Est également prise en compte la situation des parents isolés ainsi que celle des personnes se trouvant dans des situations sociales particulièrement difficiles.
Une protection particulière sera réservée aux salariés handicapés reconnus par la Commission Technique d'Orientation et de Reclassement Professionnel (COTOREP) (par exemple, au moyen d'une pondération différenciée des critères d'élaboration de l'ordre des licenciements).
Ce critère est apprécié en fonction des méthodes d'évaluation du personnel propres à chaque entreprise et peut s'articuler autour d'éléments tels que la qualification et les performances du salarié constatées dans les évaluations effectuées au cours des trois dernières années.
L'ancienneté est calculée dans l'entreprise, par année entière, entendue de date à date. L'entreprise peut reconnaître l'ancienneté acquise par son salarié, au titre d'une activité salariée, effectuée dans une autre entreprise du groupe, soit volontairement, soit au titre de la législation en vigueur.
Outre les périodes de présence effective au travail, sont validées les périodes d'absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté, ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective.
La mensualité qui sert de base à l'assiette de calcul de l'indemnité de licenciement est égale à 1/12ème du salaire de base annuel (23) que le salarié a ou aurait perçe;u (24) au cours des douze derniers mois civils précédant la date d'effet de la rupture du contrat de travail.
Tout salarié comptant au moins un an d'ancienneté (25), bénéficie d'une indemnité de licenciement égale à:
L'indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.
Pour les salariés embauchés au plus tard le 31 décembre 1999, le total de l'indemnité est limité à vingt-quatre mensualités pour les cadres et à dix-huit mensualités pour les techniciens des métiers de la banque.
Pour les salariés embauchés à partir du 1er janvier 2000, le total de l'indemnité est limité à dix-huit mensualités quelle que soit la catégorie à laquelle appartient le salarié.
En cas de mise en place d'un dispositif professionnel de préretraite, une adaptation des règles de calcul définies ci-dessus sera prévue pour les salariés des classes d'âge visées par ce dispositif.
En cas de démission ou de licenciement après l'expiration de la période d'essai, les délais de préavis sont fixés par le tableau ci-après:
| Ancienneté dans l'entreprise(26) | Démission des techniciens des métiers de la banque | Démission des cadres | Licenciement des techniciens des métiers de la banque | Licenciement des cadres |
| Ancienneté de moins de2 ans | 1 mois(27) | 3 mois | 1 mois | 3 mois |
| Ancienneté de 2 ans et plus | 1 mois | 3 mois | 2 mois | 3 mois |
Renvois
(13) inaptitude médicale, par exemple
(14) L'ancienneté est calculée dans l'entrepnse. Outre les périodes de présence effective au travail sont éqalement validées, les périodes d'absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en cornpte pour les droits à l'ancienneté ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit a un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective.
(15) Défini à l'article 39
(16) En cas d'année incomplète, le salaire doit être reconstitué.
(17) Ce coefficient multiplicateur permet de maintenir le niveau de l'indemnité prévues par ta convention collective du 20 août1952 qui retenait, pour assiette de calcul, une mensualité égale à 1/14,5 du salaire de base annuel.
(18) Ce coéfficient multiplicateur permet de maintenir le plafond fixé dans la convention collective du 20 aoùt 1952.
(19) Article L 122-41 du Code du travail
(20) Les dispositions de l'annexe II s'appliquent dans le cas où l'accord qui institue la Commission paritaire de recours interne ne traite pas tel ou tel élément de son objet.
(21) Articles L. 321-4 et L. 321-4-1 du code du travail.
(22) La nomenclature des emplois des établissements de crédit a été établie en janvier 1992 par l'Association Française des Établissements de Crédit (devenue Association Française des Etablissements de Crédit et des Entreprises d'Investissement, AFECEI, en juillet 1996)
(23) Défini à l'article 39
(24) En cas d'année incomplète le salaire doit être reconstitué
(25) L'ancienneté est calculée dans l'entreprise. Outre les périodes de présence effective au travail sont validées les périodes d'absences qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective.
(26) Outre les périodes de présence effective au travail sont validées les périodes d'absences qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective.
(27) Les mois s'entendent de date à date.
(28) Outre les périodes de présence effective au travail sont validées les périodes d'absences qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective.
(29) La convention collective du 20 août 1952 retenait pour assiette de calcul une mensualité égale à 1/14,5 du salaire de base annuel.
(30) Défini à l'article 39.
(31) En cas d'année incomplète le salaire doit être reconstitué.