Convention collective AFB TITRE IV Chapitres 2,3 & 4

TITRE IV - GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

CHAPITRE 2 : ÉVALUATION

ARTICLE 36 : ÉVALUATION
Chaque salarié bénéficie au moins une fois tous les deux ans, d'une évaluation professionnelle.
L'évaluation professionnelle est un acte important de la gestion des ressources humaines:

elle doit permettre d'analyser objectivement l'adéquation entre les exigences du poste, les compétences mises en oeuvre par le salarié et les moyens alloués par l'entreprise;
elle permet d'apprécier les performances du salarié;
elle permet également de suivre l'évolution de la qualification professionnelle du salarié, de son parcours professionnel et de son positionnement dans la classification;
elle s'appuie sur des critères d'appréciation que l'entreprise a définis et qui sont connus du salarié. Ces critères correspondent au domaine d'activité et de responsabilité du salarié;
elle porte sur l'ensemble de la période écoulée depuis l'évaluation précédente et permet d'exprimer les attentes de l'entreprise pour la période à venir;
ses modalités sont déterminées dans chaque entreprise.

L'évaluation fait l'objet d'un entretien, programmé à l'avance pour en permettre la préparation, entre le salarié et son responsable. Au cours de cet entretien, chacun est amené à exprimer son point de vue. Les besoins de formation du salarié et ses attentes en matière d'évolution professionnelle sont aussi abordés prioritairement à cette occasion. L'évaluation est formalisée par un écrit que le salarié doit viser pour prendre acte de sa communication Pour ce faire, il dispose d'un délai de 48 heures. Il peut y inscrire ses observations. Un exemplaire de cet écrit est remis au salarié. Le responsable ressources humaines en est informé selon les règles et modalités en vigueur dans l'entreprise.

CHAPITRE 3 : MOBILITÉ

ARTICLE 37 : MOBILITÉ
Une mutation impliquant un déménagement n'est imposée au salarié que dans le cadre de sérieuses nécessités de service. En particulier, les contraintes liées à des restructurations ou à des fermetures de sites impliquant des reclassements peuvent constituer de sérieuses nécessités de service. Dans tous les cas de mutation à l'initiative de l'employeur impliquant un déménagement:

les dépenses de déménagement et de réinstallation consécutives à la mutation sont prises en charge par l'employeur selon des modalités et dans des limites arrêtées au niveau de chaque entreprise;
le salarié bénéficie d'un congé exceptionnel de deux jours ouvrés se cumulant avec les deux jours de déménagement prévus à l'article 59-1 pour effectuer toute démarche utile en vue de sa nouvelle installation.

CHAPITRE 4 : FORMATION

ARTICLE 38 : FORMATION
L'évolution continue de la profession bancaire fait de la formation professionnelle un outil stratégique important au service:

du développement du potentiel d'adaptation professionnelle des salariés et de leur évolution de carrière,
de la performance et de la compétitivité des entreprises,
de l'anticipation et de la conduite des politiques d'emploi.

La formation professionnelle a principalement pour objet:

l'acquisition et le maintien des compétences nécessaires à l'exercice des métiers de la banque et à l'adaptation à leurs évolutions,
la maîtrise des nouveaux outils et des nouvelles procédures,
l'accompagnement de la polyvalence, de la mobilité professionnelle et des reconversions.
l'évolution des qualifications professionnelles, notamment dans le cadre des formations diplômantes du BP et de l'ITB. Pour l'entreprise comme pour le salarié, la formation constitue un investissement. C'est pourquoi, elle demande un réel engagement des deux parties. Les entreprises bancaires, pour leur part, doivent apporter une attention particulière au cas des personnes qui n'ont pas suivi d'actions de formation depuis plus de cinq ans; il faut procéder avec elles à une étude attentive de leurs besoins et envisager éventuellement une formation de requalification.

Sont notamment indispensables:

l'information des salariés sur les objectifs des formations proposées et sur les compétences qu'elles permettent d'acquérir ou de développer,
l'implication dans l'action de formation et dans sa mise en pratique de la part des salariés comme des responsables hiérarchiques.

La formation professionnelle est assurée essentiellement pendant le temps de travail. Elle peut concrètement prendre des formes complémentaires telles que:

formations en stage,
formations appliquant la pédagogie de l'alternance,
auto-formations assistées ou non par un système de tutorat,
formations à distance, éventuellement complétées par des séances de regroupement,
formations intégrant les nouvelles technologies éducatives,
formation sur le poste de travail,
...

La formation professionnelle inclut aussi l'ensemble des possibilités offertes aux salariés dans le cadre légal du congé individuel de formation et du congé de bilan de compétences. La concertation et le paritarisme, tant au niveau de la branche qu'au niveau des entreprises, jouent un rôle important dans le développement de la formation professionnelle continue. La formation professionnelle fait l'objet d'une négociation quinquennale de branche, qui en précise ponctuellement les objectifs et les moyens. Ainsi les partenaires sociaux formalisent régulièrement par la négociation, outre les points prévus à l'article L 933-2 du Code du travail:

les éléments qui peuvent contribuer:
- à l'amélioration de la qualité des actions de formation,
- au développement de l'alternance,
le rôle de la hiérarchie dans la formation (management de la formation, transmission des connaissances et des savoir-faire, tutorat, facilitation de la mise en pratique des acquis en formation...),
la manière dont les salariés peuvent exprimer, tout au long de leur carrière, les besoins de formation liés à leur vie professionnelle,
le rôle que la branche peut tenir dans le domaine de la formation, notamment par le truchement des outils dont elle s'est dotée tels que l'OPCA Banques et le CFPB.